MAKALAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA KONFLIK

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA "KONFLIK"

ANGGOTA KELOMPOK   8  :

YULIA SARASWATI                    B.111.14.0225

FITRI RAHMATIKA                    B.111.14.0230

GALIH TRIATMOJO                   B.111.14.0237

LIA PUTRI NOVITASARI           B.111.14.0238

DESI FATMAWATI                     B.111.14.0240

UNIVERSITAS SEMARANG 2014/2015

A.   LATAR BELAKANG

Konflik merupakan kondisi yang terjadi ketika dua pihak atau lebih menganggap ada perbedaan posisi yang tidak selaras, tidak cukup sumber dan tindakan salahsatu pihak menghalangi, atau mencampuri atau dalam beberapa hal membuat tujuan pihak lain kurang berhasil.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.

Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

B.   RUMUSAN MASALAH

1.      Apakah pengertian dari konflik itu?

2.      Apa saja jenis-jenis konflik?

3.      Apakah faktor yang melatar belakangi terjadinya konflik?

4.      Apa sajakah dampak yang dapat ditimbulkan oleh konflik?

5.      Bagaimana strategi yang digunakan dalam manajemen konflik?

A.    PENGERTIAN KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Beberapa pengertian konflik menurut para ahli yakni sebagai berikut:

1.      Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2.      Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

3.      Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4.      Menurut minnery (1985), konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

B.     JENIS-JENIS KONFLIK

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.

a.        Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :

§  Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

§  Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

§  Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

§  Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

b.       Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik menjadi lima macam , yaitu:

§  Konflik dalam diri individu (conflict within the individual) yaitu konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan .

§  Konflik antar-individu (conflict between individuals) yaitu terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.

§  Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups) yaitu terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.

§  Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization) yaitu konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan .

§  Konflik antar organisasi (conflict among organizations) yaitu konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

c.       Konflik Dilihat dari Fungsi

Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:

§  Konflik fungsional (Functional Conflict)

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan  kinerja kelompok.

§  Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict)

Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.

C.     FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

Beberapa faktor penyebab terjadinya konflik yakni sebagai berikut :

a.        Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik, artinya setiap orang memiliki perasaan, logika yang berbeda antara satu dan yang lain. Perbedaan inilah yang sering menyebabkan konflik sosial, sebab dalam menjalani hidup sosial seorang tidak selalu sejalan dengan orang yang lainnya. Misalnya ada acara pesta hiburan ada yang merasa senang dengan pesta itu tetapi adapula yang terganggu dengan acara itu karena berisik.

b.       Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya,pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

c.        Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki pendirian, logika dan perasaan yang berbeda maupun latarbelakang budaya yang berbeda. Oleh sebab itu,dalam waktu yang bersamaan,masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama,tetapi untuk tujuan yang berbeda.

d.       Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah suatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak,perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya,pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industi.Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.

D.    DAMPAK KONFLIK

Sejatinya dampak konflik yang terjadi diantara seseorang dengan orang lain ataupun dengan suatu kelompok dengan kelompok lain memberikan dua dampak yakni bisa dampak positif ataupun bisa dampak negatif .

Dampak positif dari konflik yaitu:

a.       Mendorong untuk kembali mengkoreksi diri : Dengan adanya konflik yang terjadi, mungkin akan membuat kesempatan bagi salah satu ataupun kedua belah pihak untuk saling merenungi kembali, berpikir ulang tentang kenapa bisa terjadi perselisihan ataupun konflik diantara mereka.

b.      Meningkatkan Prestasi : Dengan adanya konflik, bisa saja membuat orang yang termajinalkan oleh konflik menjadi merasa mempunyai kekuatan extra sendiri untuk membuktikan bahwa ia mampu dan sukses dan tidak pantas untuk “dihina”.

c.       Mengembangkan alternative yang baik : Bisa saja dengan adanya konflik yang terjadi diantara orang per orang, membuat seseorang berpikir dia harus mulai mencari alternatif yang lebih baik dengan misalnya bekerja sama dengan orang lain mungkin.

Dampak negatif dari konflik yakni :

a.       Menghambat kerjasama : Sejatinya konflik langsung atau tidak langsung akan berdampak buruk terhadap kerjasama yang sedang dijalin oleh kedua belah pihak ataupun kerjasama yang akan direncanakan diadakan antara kedua belah pihak.

b.      Apriori : Selalu berapriori terhadap “lawan”. Terkadang kita tidak meneliti benar tidaknya permasalahan, jika melihat sumber dari persoalan adalah dari lawan konflik kita.

c.       Saling menjatuhkan : Ini salah satu akibat paling nyata dari konflik yang terjadi diantara esame orang di dalam suatu organisasi, akan selalu muncul tindakaan ataupun upaya untuk saling menjatuhkan satu sama lain dan membuat kesan lawan masing-masing rendah dan penuh dengan masalah.

E.     STRATEGI DALAM MANAJEMEN KONFLIK

a)      Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

b)      Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya  apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan  pada mereka untuk  membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

c)      Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

d)     Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan  kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

e)      Memecahkan Masalah atau Kolaborasi  

·         Pemecahan sama-sama menang  dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.

·         Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan  saling memperhatikan satu sama lainnya.

f)       Pemecahan persoalan

Dalam strategi pemecahan persoalan, diambil asumsi dasar semua pihak mempunyai keinginan menangualngi konflik yang terjadi dan karenanya oerlu dicarikan ukuran-ukuran yang dapat memuaskan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Atas dasar asumsi tersebut maka dalam strategi pemecahan persoalan harus selalu dilalui dua tahap penting, yaitu proses penemuan gagasan dan proses pematangannya. Hasil penelitian yang pernah dilakukan Amerika membuktikan bahwa usaha pemecahan persoalan menjadi lebih produktif bila semua gagasan dikumpulkan terlebih dahulu sebelum dibahas.

Penelitian yang sama juga membuktikan bahwa mutu cara pemecahan akan lebih baik bila pimpinan terlebih dahulu membahas persoalannya sebelum membicarakan cara pemecahannya. Karena maksud pemecahan persoalan ialah untuk membahas berbagai macam kemungkinan, maka justru menciptakan kemungkinan berbeda pendapat, bukan menghilangkannya.

g)      Musyawarah

Dalam strategi ini terlebih dahulu harus ditentukan secara jelas apa sebenarnya yang menjadi persoalan. Berdasarkan jelasnya persoalan itulah kemudian kedua belah pihak yang sedang dalam pertikaian mengadakan pembahasan untuk mendapatkan titik pertemuan.

Pada waktu perundingan atau musyawarah tersebut dilakukan dapat pula dikembangkan suatu konsensus  bahwa setelah terjadi kesepakatan, masing-masing pihak harus berusaha mencegah timbulnya konflik lagi.

h)      Persuasi

Dalam strategi ini usaha penanggulangan konflik dilakukan dengan menemukan kepentingan dan tujuan yang lebih tinggi dari tujuan pihak-pihak yang sedang bertikai.

i)        Mencari lawan yang sama

Strategi ini pada prinsipnya hampir sama dengan strategi ketiga.  Perbedaannya adalah bahwa pada strategi ini semua diajak untuk lebih bersatu kaena harus menghadapi pihak ketiga sebagai pihak yang dianggap merupakan lawan dari kedua belah pihak yang bertikai.

j)        Meminta bantuan pihak ketiga

Hal yang penting adalah mengetahui dibidang apa pertikaian , dalam arti apakah terjadinya berkaitan dengan konflik politik, konflik wewenang, konflik hukum, konflik teknis pekerjaan, dan lainnya. Hal ini penting guna dapat  memilih pihak ketiga yang kiranya dapat untuk menanggulangi akibat yang lebih negatif dari suatu konflik.

k)      Peningkatan interaksi dan komunikasi

Alasan penggunaan strategi ini adalah bahwa bila pihak-pihak yang berkonflik dapat meningkatkan interaksi dan komunikasi mereka, pada suatu saat mereka akan dapat lebih mengerti dan menghargai dasar pemikiran dan prilaku pihak lain.  Pengertian dan penghargaan ini penting, karena dapat mengurangi pandangan buruk terhadap kelompok lain.

l)        Latihan kepekaan

Strategi ini bisa disebut “encounter session” strategi ini umumnya digunakan untuk menghadapi konflik yang terjadi  dalam suatu kelompok ataupun antar kelompok. Pihak-pihak yang berkonflik diajak masuk dalam satu kelompok. Dalam kelompok ini masing-masing pihak diberi kesempatan menyatakan pendapatnya termasuk pendapatnya yang negatif, mengenai pihak yang  lain. Sementara itu, pihak yang dikritik diharapkan mendengarkannya lebih dahulu kemudian dapat pula mengemukakan pendapatnya. Dengan telah dikeluarkan, segala perasaan atau “ganjalan” yang dikandung, diharapkan masing-masing pihak akan lega.

PENUTUP

A.   KESIMPULAN

Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

B.     SARAN

Janganlah sering membuat masalah-masalah yang akan menimbulkan konflik. Dan jika kamu ingin menyelesaikan sebuah konflik maka selesaikanlah dengan cara yang positif seperti, cara kompetisi, akomodasi, sharing, kolaborasi dan penghindaran. Karena itu semua merupakan cara selain dapat menyelesaikan konflik juga berdampak positif bagi kita semua.